Hace ya algún tiempo que la conversación sobre IA se cuela en los pasillos y chats de empresa, a veces en voz baja. La tecnología promete liberar tiempo y mejorar procesos, pero también despierta ansiedad, dudas identitarias y la sensación de que el futuro profesional ya no depende solo del esfuerzo propio.
Este artículo no hablará de algoritmos ni de balances de productividad. Hablará de personas: de quienes intentan sacar partido a la IA sin un manual claro y de quienes descubren que su puesto dejará de existir. Veremos cómo se sienten, qué necesitan y qué se puede hacer desde la empresa para que el miedo no se convierta en pérdida de talento.
1. El pulso emocional en la fase de impás
Llamamos impás al tiempo que transcurre entre el primer rumor de automatización y la presentación de un plan claro. Es un limbo en el que la dirección aún no concreta qué tareas cambiarán, pero la plantilla ya percibe que «algo» se mueve. Ese vacío de información es terreno fértil para la ansiedad.
La American Psychological Association (APA) señala que cuatro de cada diez trabajadores (41 %) temen que la IA deje obsoletas algunas de sus tareas. Esta preocupación se replica en el informe Global Workforce of the Future 2024 de Adecco: 40 % de la fuerza laboral teme por su seguridad laboral a causa de la IA.
2. Cuando la IA es copiloto: ilusión y vértigo a partes iguales
Para analistas, redactores o gestores, la IA libera tiempo y dispara la creatividad… siempre que exista un mapa. Cuando la formación no llega, la emoción inicial de descubrimiento se torna en miedo a equivocarse. Surgen dudas: ¿Puedo usar esta herramienta? ¿A quién pregunto? ¿Y si filtro datos sensibles sin querer? La falta de respuestas claras acaba empujando a algunos a aprender por su cuenta y a otros a frenar cualquier experimento. Ambas reacciones son caras para la empresa: los primeros pueden exponer información crítica; los segundos frenan la innovación.
Trabajar con IA sin formación es como conducir un coche deportivo sin carnet: puede dar más problemas que alegrías.
La solución pasa por un protocolo sencillo —qué sí y qué no— y un plan formativo paso a paso. Cuando las reglas son claras y la salud mental se cuida, el copiloto tecnológico se convierte en aliado estable y la fuga de talento se frena.
3. Cuando la IA te deja sin asiento: la travesía de la reinvención
Quien descubre que su función será automatizada atraviesa un pequeño duelo. Primero, la incredulidad: “¿De verdad van a poder hacerlo sin mí?” Luego, la preocupación financiera y la duda identitaria: “Si no soy esto, ¿qué soy?”. Distintos estudios sobre reskilling coinciden en que más de la mitad de los profesionales que afrontan un cambio de rol se sienten “sobrepasados” si no tienen un camino claro de transición.
4. Si yo fuera…
…alguien que puede adaptarse, empezaría por identificar las tareas que más tiempo me roban y que un modelo de IA ya resuelve con solvencia: redactar correos, resumir reuniones, generar borradores de presentaciones. Según el último Work Trend Index de Microsoft, la comunicación (correos, reuniones y chats) puede llegar a ocupar cerca del 60 % de la jornada de un trabajador del conocimiento.
…alguien que debe reinventarse, haría un inventario honesto de mis habilidades transferibles (disciplina operativa, coordinación de equipos, seguridad laboral) y las cruzaría con rutas formativas de alta demanda. Diversos informes de la OCDE y del Foro Económico Mundial coinciden en que los tránsitos más habituales van de empleos operativos a perfiles técnicos vinculados a la automatización y la energía verde. Ejemplos frecuentes incluyen: pasar del almacén a trabajos de mantenimientos como electricistas, fontaneros etc de los que hay mucha demanda, de la atención al cliente al cuidado del cliente a la fidelización o a la analítica básica de datos o de la línea de producción a la instalación especializada…
5. Cuidar el talento y avanzar juntos
La empresa no gestiona algoritmos, gestiona personas con emociones y potencial. Para que nadie se quede atrás, el enfoque puede resumirse en tres verbos:
- Escuchar. Mapear inquietudes y tareas vulnerables antes de imponer soluciones técnicas. Un boletín mensual de “estado de la IA” y sesiones breves de preguntas abiertas reducen el ruido de pasillo.
- Formar. Contenidos ligados al puesto y rutas de especialización que combinen habilidades técnicas y bienestar digital. La formación, cuando se enlaza a proyectos reales, se convierte en palanca de motivación, no en carga extra.
- Acompañar. Integrar apoyo psicológico, mentoría inversa y métricas de recolocación interna. El objetivo no es sólo enseñar a usar la IA, sino demostrar que la organización confía en la capacidad de su gente para crecer con ella.
Con esta hoja de ruta, la empresa protege a quienes ya aportan valor y cultiva el talento que necesitará mañana.
La IA no solo transforma tareas; cambia también la forma en que trabajamos, aprendemos y nos relacionamos con nuestro rol profesional. Ese cambio, por muy prometedor que sea, conlleva inevitablemente una carga emocional: incertidumbre, ansiedad, sensación de pérdida o incluso ilusión mal gestionada.
No basta con desplegar tecnología. Hace falta acompañar a las personas. Una empresa que reconoce ese impacto, pone palabras al miedo y activa recursos para guiar el proceso, no solo protege la salud mental: cultiva confianza, refuerza su cultura interna y cuida el talento que ya tiene mientras prepara el terreno para el que vendrá.
Referencias:
American Psychological Association (APA): 2024 Work in America Survey: Psychological Safety in the Changing Workplace.
The Adecco Group: Global Workforce of the Future 2024.
Microsoft: Annual Work Trend Index 2025.
World Economic Forum: Future of Jobs 2025 Press Release.
