La ley española de inteligencia artificial empieza a tomar forma. El 12 de junio se publicó en el Boletín Oficial de las Cortes Generales el Proyecto de Ley Orgánica para el buen uso y la gobernanza de la inteligencia artificial, dentro del proceso de adaptación del ordenamiento español al Reglamento Europeo de IA.
Lo cierto es que la IA no es solo una cuestión tecnológica. También puede influir en la organización del trabajo, en la prevención de riesgos laborales y en derechos como la igualdad, la intimidad, la no discriminación o la protección de datos.
Por eso, si una empresa utiliza IA en selección de personal, evaluación del desempeño, asignación de turnos, medición de productividad, vigilancia digital o distribución de tareas, conviene revisar cómo funciona esa herramienta, qué datos utiliza, quién supervisa sus resultados y qué impacto puede tener sobre las personas.
Qué usos de IA deben revisar las empresas
Muchas empresas ya utilizan, o pueden empezar a utilizar, herramientas de IA en procesos relacionados con personas. Por ejemplo, en selección de personal, evaluación del desempeño, asignación de turnos, medición de productividad, control de tiempos, vigilancia digital, distribución de tareas o apoyo a decisiones laborales.
Cuando la IA influye en ritmos, cargas de trabajo, vigilancia, autonomía o evaluación del rendimiento, también conviene analizar su impacto desde la prevención de riesgos laborales. Puede ser útil, pero también puede generar presión, ritmos más intensos, menos autonomía, sesgos, errores o decisiones difíciles de entender.
Por eso, antes de usar estas herramientas, la empresa debería tener claro para qué sirven, qué datos utilizan, quién las supervisa y qué impacto pueden tener sobre las personas. También te puede interesar este artículo, en el que hablamos de los riesgos psicosociales derivados del uso de la IA en el trabajo.
Algunos usos de IA se consideran de alto riesgo
El Reglamento europeo de IA considera de alto riesgo determinados sistemas utilizados en el ámbito laboral.
Entre ellos están los sistemas que se usan para selección o contratación de personal, decisiones sobre condiciones de trabajo, promoción, finalización de la relación laboral, asignación de tareas o supervisión y evaluación del rendimiento.
Esto no significa que estén prohibidos. Significa que deben gestionarse con más cuidado.
La empresa debe poder explicar cómo se utilizan, qué límites tienen y qué medidas existen para evitar errores, sesgos o decisiones injustificadas.
También hay que formar a las personas que usan IA
La normativa europea exige alfabetización en IA. Dicho de forma sencilla: las personas que utilizan, gestionan o supervisan sistemas de IA deben tener conocimientos suficientes para usarlos de forma responsable.
No se trata solo de saber manejar una herramienta. También hay que entender sus límites, sus riesgos y cuándo no conviene confiar automáticamente en el resultado que ofrece.
Esto es especialmente importante cuando la IA se usa en decisiones que pueden afectar a personas trabajadoras.
Un calendario que exige prepararse desde ahora
El Reglamento europeo de IA entró en vigor el 1 de agosto de 2024 y será aplicable con carácter general a partir del 2 de agosto de 2026, aunque algunas obligaciones ya están en vigor desde 2025, como las relativas a prácticas prohibidas y alfabetización en IA.
Además, existen calendarios específicos y reglas transitorias para determinados sistemas. Por ello, las empresas no deberían esperar a la fecha final de aplicación, ni a que llegue una inspección, una sanción o un conflicto laboral. La revisión debe empezar ahora, especialmente cuando el uso de IA pueda afectar a decisiones sobre personas.
También debe tenerse en cuenta el derecho de información de la representación legal de las personas trabajadoras cuando estos sistemas influyen en decisiones laborales.
Como primera revisión, la empresa debería identificar qué herramientas de IA utiliza en el ámbito laboral, para qué las usa, qué datos tratan, si afectan a decisiones sobre personas trabajadoras, quién supervisa sus resultados y si se ha informado adecuadamente a las personas afectadas o a su representación legal.
En definitiva, si una herramienta de IA influye en cómo se organiza el trabajo, también debe evaluarse desde la prevención de riesgos laborales.
La regulación de la IA en España avanza, y las empresas tendrán que integrar estas herramientas en su gestión habitual, igual que hacen con otros cambios tecnológicos u organizativos.
