La ley española de IA para empresas empieza a tomar forma. El 12 de junio se publicó en el Boletín Oficial de las Cortes Generales el Proyecto de Ley Orgánica para el buen uso y la gobernanza de la inteligencia artificial.
Este texto forma parte de la adaptación del ordenamiento español al Reglamento europeo de inteligencia artificial. Para las empresas, la idea principal es sencilla: si usan herramientas de IA que pueden afectar a las personas trabajadoras, conviene revisar cómo las están utilizando.
La IA ya no es solo una cuestión tecnológica. También puede influir en la organización del trabajo, en la prevención de riesgos laborales y en derechos como la igualdad, la intimidad o la no discriminación.
Qué usos de IA deben revisar las empresas
Muchas empresas ya utilizan, o pueden empezar a utilizar, herramientas de IA en procesos relacionados con personas. Por ejemplo, en selección de personal, evaluación del desempeño, asignación de turnos, medición de productividad, control de tiempos, vigilancia digital, distribución de tareas o apoyo a decisiones laborales.
Cuando una herramienta influye en cómo se trabaja, cómo se mide el rendimiento o cómo se toman decisiones que afectan a una persona trabajadora, no debería implantarse sin más.
Puede ser útil, pero también puede generar problemas: más presión, ritmos más intensos, menos autonomía, sesgos, errores o decisiones difíciles de entender.
Por eso, antes de usar estas herramientas, la empresa debería tener claro para qué sirven, qué datos utilizan, quién las supervisa y qué impacto pueden tener sobre las personas. También te puede interesar este artículo, en el que hablamos de los riesgos psicosociales derivados del uso de la IA en el trabajo.
Algunos usos de IA se consideran de alto riesgo
El Reglamento europeo de IA considera de alto riesgo determinados sistemas utilizados en el ámbito laboral.
Entre ellos están los sistemas que se usan para selección o contratación de personal, decisiones sobre condiciones de trabajo, promoción, finalización de la relación laboral, asignación de tareas o supervisión y evaluación del rendimiento.
Esto no significa que estén prohibidos. Significa que deben gestionarse con más cuidado.
La empresa debe poder explicar cómo se utilizan, qué límites tienen y qué medidas existen para evitar errores, sesgos o decisiones injustificadas.
También hay que formar a las personas que usan IA
La normativa europea exige alfabetización en IA. Dicho de forma sencilla: las personas que utilizan, gestionan o supervisan sistemas de IA deben tener conocimientos suficientes para usarlos de forma responsable.
No se trata solo de saber manejar una herramienta. También hay que entender sus límites, sus riesgos y cuándo no conviene confiar automáticamente en el resultado que ofrece.
Esto es especialmente importante cuando la IA se usa en decisiones que pueden afectar a personas trabajadoras.
Un calendario que exige prepararse desde ahora
El Reglamento europeo de IA entró en vigor el 1 de agosto de 2024 y será aplicable con carácter general a partir del 2 de agosto de 2026, aunque algunas obligaciones ya están en vigor desde 2025, como las relativas a prácticas prohibidas y alfabetización en IA.
Además, existen calendarios específicos y reglas transitorias para determinados sistemas. Por ello, las empresas no deberían esperar a la fecha final de aplicación, ni a que llegue una inspección, una sanción o un conflicto laboral. La revisión debe empezar ahora, especialmente cuando el uso de IA pueda afectar a decisiones sobre personas.
También debe tenerse en cuenta el derecho de información de la representación legal de las personas trabajadoras cuando estos sistemas influyen en decisiones laborales.
Preguntas básicas que conviene hacerse
Antes de implantar o seguir utilizando herramientas de IA en el trabajo, la empresa debería hacerse algunas preguntas sencillas:
- ¿Sabemos qué sistemas de IA o herramientas algorítmicas se utilizan en la empresa?
- ¿Alguna de estas herramientas afecta a selección, turnos, productividad, evaluación, vigilancia, asignación de tareas o condiciones de trabajo?
- ¿Hemos valorado si alguno de estos sistemas puede considerarse de alto riesgo?
- ¿La representación legal de las personas trabajadoras ha recibido información clara cuando el sistema afecta a decisiones laborales?
- ¿Las personas trabajadoras saben cuándo se utiliza IA en decisiones que pueden afectarles?
- ¿Existe una supervisión humana real?
- ¿Las personas que supervisan estos sistemas tienen formación suficiente y capacidad para corregir o no aplicar el resultado?
- ¿Se han valorado posibles efectos sobre carga mental, autonomía, ritmos de trabajo, presión, igualdad, vigilancia o desconexión digital?
- ¿Hay procedimientos para detectar errores, sesgos o impactos no previstos?
- ¿Se ha formado a las personas que van a utilizar, supervisar o gestionar estos sistemas?
En definitiva, si una herramienta de IA influye en cómo se organiza el trabajo, también debe evaluarse desde la prevención de riesgos laborales.
La regulación de la IA en España avanza, y las empresas tendrán que integrar estas herramientas en su gestión habitual, igual que hacen con otros cambios tecnológicos u organizativos.
