El acoso laboral no es una percepción subjetiva, ni una etiqueta que se pone a cualquier conflicto. Es un riesgo laboral de naturaleza psicosocial, y como tal, está regulado y debe prevenirse. Ignorarlo o gestionarlo mal no solo pone en riesgo la salud de las personas, sino que genera responsabilidad legal para la empresa.
En este artículo abordamos el marco normativo que regula el acoso laboral en España, las obligaciones concretas que tienen las organizaciones y las medidas que deben adoptar para prevenir, detectar y actuar ante estas situaciones.
¿Qué dice la ley sobre el acoso laboral?
Aunque el término acoso laboral o mobbing no aparece de forma explícita en todas las normas, la legislación española sí contempla este tipo de conductas como una forma grave de vulneración de derechos y establece obligaciones claras para las empresas.
A continuación, repasamos las normas clave que abordan el acoso en el ámbito laboral y que determinan cómo debe actuar una organización.
Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales
Esta ley establece que las empresas están obligadas a garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores, lo que incluye los riesgos de naturaleza psicosocial, como el acoso psicológico.
El artículo 14.1 señala que “los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”, lo que abarca los daños psicológicos derivados de situaciones como el acoso reiterado.
Además, el artículo 16 obliga a evaluar todos los riesgos, incluyendo los que afectan al bienestar emocional, como parte de la planificación preventiva.
Normativa nacional sobre riesgos psicosociales y acoso laboral
El INSST (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo) incluye el acoso psicológico, sexual o por razón de sexo como riesgos psicosociales dentro de su recopilación de normativa nacional.
Las obligaciones derivadas de la LPRL y el Capítulo III de la ley son directamente aplicables en este ámbito.
Entre los documentos destacados:
- Normativa nacional de riesgos psicosociales – INSST
- Normativa sobre acoso laboral y violencia en el trabajo – INSST
Estas referencias dejan claro que el acoso laboral debe prevenirse como cualquier otro riesgo laboral que afecte a la salud de las personas trabajadoras.
Estatuto de los Trabajadores
El artículo 4.2.e reconoce el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, directamente vinculable a situaciones de acoso.
También el artículo 50.1.a permite al trabajador extinguir voluntariamente su contrato con indemnización si se producen conductas graves que perjudiquen su dignidad, entre las cuales puede incluirse el acoso reiterado.
Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual
Aunque su objetivo principal es prevenir y sancionar la violencia sexual, esta ley refuerza la responsabilidad de las empresas ante situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el entorno laboral.
Establece la obligación de contar con protocolos de prevención y actuación, con independencia del tamaño de la empresa.
Esta norma amplía la perspectiva de la prevención, exigiendo a las organizaciones medidas activas para detectar, intervenir y proteger a la víctima.
Código Penal
El artículo 173.1 del Código Penal castiga expresamente el acoso laboral. Aunque no utilice ese término, considera delito Infligir a otra persona, de forma reiterada, actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan un grave atentado contra la integridad moral.
Este artículo ha servido de base para sentencias en las que se condena a personas —y en ocasiones también a las empresas— por no haber intervenido ante denuncias reiteradas de acoso o cuando, teniendo conocimiento de los hechos, no se actuó con la diligencia debida para investigar, intervenir o proteger a la persona afectada.
¿Qué hace la Inspección de Trabajo ante un caso de acoso laboral?
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede actuar cuando detecta que una empresa no ha evaluado los riesgos psicosociales, no cuenta con un protocolo frente al acoso, o no ha actuado adecuadamente tras una queja. Tales omisiones se consideran un incumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales, y pueden suponer sanciones económicas importantes.
Para orientar su intervención en estos casos, la Inspección utiliza principalmente dos documentos técnicos oficiales: El Criterio Técnico 104/2021 (define cómo debe abordarse la actuación inspectora ante los riesgos psicosociales en el entorno laboral, incluido el acoso) y el Criterio Técnico 69/2009, que sigue en vigor y es el documento específico para los casos de acoso y violencia en el trabajo.
Por tanto, si una empresa no dispone de un protocolo, no ha evaluado adecuadamente los riesgos, o no ha respondido con diligencia ante una denuncia, la Inspección puede imponer sanciones económicas.
¿Qué obligaciones tiene la empresa frente al acoso laboral?
Tras revisar el marco legal que regula el acoso laboral en España, conviene aterrizar qué significa esto en la práctica para las empresas. Es decir, qué medidas concretas deben adoptar para cumplir con su deber de prevención, protección y actuación. A continuación las detallamos.
Evaluar los riesgos psicosociales
La evaluación de riesgos psicosociales es una obligación legal y es el primer paso para detectar entornos en los que puede surgir acoso.
La empresa debe identificar los factores de riesgo psicosocial presentes en su organización. Esto incluye aspectos como la organización del trabajo, el estilo de liderazgo, la carga de trabajo, la autonomía, la comunicación o los conflictos interpersonales.
Esta evaluación debe estar dirigida o validada por un especialista en Ergonomía y Psicosociología Aplicada, y debe actualizarse periódicamente, especialmente tras cambios organizativos o cuando existan quejas relacionadas con el clima laboral.
Implantar un protocolo frente al acoso
Contar con un protocolo de prevención y actuación frente al acoso es obligatorio, con independencia del tamaño de la empresa. No se trata de un simple trámite documental; un buen protocolo no encubre, sino que aporta claridad, protege a las personas y obliga a actuar.
Este documento debe ser claro, accesible y adaptado a la realidad organizativa. Como mínimo, debe incluir:
- Qué conductas se consideran acoso laboral.
- Cómo pueden presentarse las quejas o denuncias.
- Quién interviene, en qué plazos, y cómo se garantiza la imparcialidad del proceso.
- Qué medidas provisionales pueden aplicarse para proteger a la persona afectada.
- Qué derechos tienen las personas implicadas (confidencialidad, protección frente a represalias, derecho a ser escuchadas).
- Qué consecuencias disciplinarias pueden aplicarse si se confirma el acoso.
El protocolo debe difundirse, revisarse y aplicarse con rigor. Su eficacia no depende de su existencia, sino de cómo se usa.
Formar y sensibilizar
Disponer de un protocolo no sirve de nada si nadie lo conoce o sabe cómo aplicarlo. Por eso, la formación es otra obligación clave.
La empresa debe ofrecer formación periódica sobre acoso laboral y riesgos psicosociales, dirigida tanto a la plantilla como a mandos y responsables de equipos. Esta formación debe centrarse en:
- Detectar señales de alerta.
- Saber actuar ante una queja o situación de conflicto.
- Promover una convivencia basada en el respeto, la corresponsabilidad y la prevención.
Actuar con diligencia si hay una denuncia o indicio
Cuando existe una sospecha, queja o denuncia de acoso, la empresa está obligada a activar su protocolo de forma inmediato, actuar con diligencia y documentar todo el proceso. Esto incluye:
- Escuchar a la persona afectada sin prejuicios.
- Iniciar una investigación interna objetiva y confidencial.
- Tomar medidas provisionales de protección.
- Resolver con agilidad y transparencia.
- Reparar los daños y sancionar, si procede.
No actuar, o hacerlo tarde o mal, puede ser una falta grave.
El acoso laboral es una experiencia devastadora para quien lo sufre. Y no siempre es visible. A menudo se esconde tras dinámicas de poder, liderazgo disfuncional o una cultura empresarial que normaliza el maltrato.
En muchos casos, la víctima ni siquiera se reconoce como tal. O no sabe cómo pedir ayuda. Esto se traduce en ansiedad, miedo, bloqueo y aislamiento. Y cuando no hay una respuesta clara por parte de la empresa, el daño se multiplica.
Por eso, más allá del cumplimiento normativo, prevenir y actuar es una responsabilidad ética. Es cuidar de las personas. Es construir entornos donde se pueda trabajar con dignidad, sin miedo, y con la seguridad de que si algo ocurre, habrá una respuesta justa, rápida y profesional.
