En noticias recientes sobre edadismo laboral en España se repite la incómoda afirmación de que a partir de los 45 años algo empieza a cambiar. Las oportunidades se estrechan, los procesos de selección se alargan y el desempleo, cuando llega, tiende a cronificarse.

No hablamos de jubilación. Ni siquiera de personas cercanas a ella. Hablamos de profesionales en plena madurez laboral, con experiencia, recorrido y todavía muchos años de carrera por delante.

El elefante no está fuera; está sentado a la mesa

Resulta incómodo hablar de esto porque no señala a “los otros”. Nos interpela directamente como organizaciones, como líderes y como profesionales.

El edadismo laboral no está escrito en ninguna política interna ni en ofertas de empleo, pero vive en muchos de los supuestos que damos por hechos. Y no afecta solo a colectivos lejanos ni a etapas finales de la carrera. Empieza mucho antes de lo que solemos admitir.

Suponer que quien lleva más años en una profesión necesita menos estímulos. Que la curiosidad disminuye con la edad. O que la adaptación tiene fecha de caducidad. Son atajos mentales rápidos, casi automáticos, que se cuelan en procesos de selección, en decisiones de promoción o en el acceso a la formación. Muchas veces sin mala intención. Pero con consecuencias muy reales.

Un ejemplo clásico es asumir que una persona de más edad tendrá más dificultades para adaptarse a nuevas herramientas o metodologías. Ese prejuicio puede traducirse en algo tan cotidiano como no asignarle proyectos estratégicos, no invertir en su formación digital o, directamente, no considerar su candidatura. Y lo paradójico es que, en muchos casos, hablamos de profesionales que ya han demostrado durante años su capacidad de aprendizaje y adaptación.

El coste no es solo personal

Para la persona, el impacto del edadismo laboral es evidente. La sensación de quedar fuera antes de tiempo, la pérdida de autoestima profesional, el desgaste emocional de procesos de selección interminables o la cronificación del desempleo. Todo ello tiene un efecto directo en la salud mental y el bienestar, dos pilares inseparables de la prevención laboral.

Pero el coste no se queda ahí. Para las empresas, el edadismo implica desaprovechar talento, experiencia y conocimiento. Equipos homogéneos en edad pueden parecer ágiles, pero suelen ser más frágiles ante la complejidad. La evidencia es clara: la diversidad generacional mejora la toma de decisiones, la transferencia de conocimiento y la estabilidad de los equipos.

Y, a nivel social, el problema se amplifica. Vivimos en una sociedad donde la edad media aumenta, con carreras profesionales más largas y sistemas de protección social que dependen de que las personas trabajen más años en buenas condiciones. Expulsar —de forma explícita o silenciosa— a profesionales en plena capacidad no es solo injusto: es insostenible.

Tu valor no caduca y tu carrera no se acaba aquí

En este escenario, hay una idea que conviene repetir: el valor profesional no tiene fecha de caducidad. Pero sí necesita cuidado. No porque a partir de cierta edad deje de existir, sino porque todavía es frecuente asumir —de forma equivocada— que ya está todo hecho, o que a partir de cierto momento “ya no compensa”.

Sin embargo, ocurre justo lo contrario. Ese aprendizaje puede servir para profundizar en lo que ya se hace (upskilling) o para asumir nuevas funciones y roles (reskilling). En ambos casos, la experiencia previa y los conocimientos ya asentados lejos de ser un obstáculo, son la base que facilita aprender mejor y aplicar antes lo aprendido.

Por eso, la formación continua no debería concentrarse solo en los primeros años profesionales. Las empresas tenemos la responsabilidad de ofrecer oportunidades de desarrollo y aprendizaje en todas las etapas de la vida laboral, aprovechando el potencial de trayectorias largas y diversas.

Combatir el edadismo laboral no va de enfrentar generaciones, sino de construir entornos donde la experiencia y la innovación se refuercen mutuamente.

Una reflexión para cerrar el año

Puede que hoy no sea el día para grandes planes estratégicos, pero sí uno de esos momentos en los que por fin, con las agendas en pausa, hay espacio para pensar sin prisas. Y preguntarse: ¿a partir de qué edad creemos —aunque no lo digamos— que una persona empieza a sobrar en el mercado laboral?

Porque el edadismo, como muchos sesgos, no siempre es obvio. A veces solo hace falta mirar con un poco más de atención para descubrir que la barrera no estaba fuera, sino dentro de nuestras propias creencias y prácticas.

Y esa sí que es una conversación que merece la pena empezar.