El debate sobre el absentismo laboral en nuestro país se ha convertido en un campo de batalla. Rara es la semana en la que no se publica un titular alarmante sobre los millones de euros que cuestan las ausencias o, en el extremo opuesto, una denuncia sobre la deshumanización de las empresas. Las posturas están tan enfrentadas que parece imposible encontrar un punto medio.
¿Por qué un indicador de gestión genera tanta polarización? La respuesta corta es que el absentismo toca, al mismo tiempo, tres cuestiones especialmente sensibles: el dinero, la salud y la confianza. La larga nos obliga a mirar más allá de los datos y analizar los motivos por los que este diálogo está tan bloqueado.
Si quieres saber cómo analizar las ausencias dentro de tu organización, puedes leer este artículo. Pero antes, entendamos las raíces del conflicto.
Llamamos “absentismo” a cosas que no tienen nada que ver
Este es probablemente el primer problema. Metemos en el mismo saco una baja por enfermedad, una ausencia injustificada, un permiso retribuido, un retraso recurrente o una persona que simula una enfermedad para no acudir al trabajo.
Todas estas situaciones reducen el tiempo trabajado, pero poco más tienen en común.
Para una empresa, que aumente la tasa de absentismo puede significar más costes, dificultades para cubrir puestos, cambios de turnos o una mayor carga para otros trabajadores. Para una persona que está enferma, que su baja aparezca dentro de ese mismo problema puede percibirse como si se pusiera en duda una situación que no ha elegido.
Buena parte del enfrentamiento empieza ahí: utilizamos una misma cifra para hablar de realidades que necesitan respuestas diferentes.
Para profundizar: en El aumento de las bajas médicas en España analizamos con más detalle sus causas, sus implicaciones y las posibles estrategias de prevención.
El “efecto manzana podrida”
En cualquier colectivo humano existe la picaresca. El fraude en las bajas laborales existe y negarlo sería absurdo. El problema es que la gestión empresarial a veces cae en la tentación diseñar de políticas pensando exclusivamente en el pequeño porcentaje que abusa del sistema.
Cuando una empresa obsesionada con el control implanta procesos hipervigilantes, el mensaje implícito para la plantilla es: “No me fío de ti”. Esto erosiona la relación laboral. Los trabajadores se sienten criminalizados y los gestores de personas se ven atrapados, sin quererlo, en el rol de “policías”.
No todo depende de la empresa y del trabajador
Otra de las simplificaciones habituales consiste en buscar un único responsable. Si una baja se prolonga, puede interpretarse como falta de voluntad para reincorporarse o como consecuencia directa de unas malas condiciones laborales. Sin embargo, hay factores que quedan fuera de esa relación.
Las demoras para acceder a determinadas pruebas, especialistas, tratamientos o rehabilitación pueden retrasar la recuperación y, con ella, la vuelta al trabajo. También puede ocurrir que una persona esté en condiciones de realizar determinadas tareas, pero no de regresar exactamente al mismo puesto sin algún tipo de adaptación.
La salud mental ha hecho más difícil interpretar algunas ausencias
Los problemas de salud mental han adquirido un peso creciente en el debate sobre la incapacidad temporal. Y plantean dificultades que no aparecen de la misma manera ante una fractura, una operación o una enfermedad fácilmente identificable.
Una crisis de ansiedad, una depresión o un trastorno relacionado con el estrés no siempre tienen una evolución previsible ni permiten establecer con facilidad cuándo podrá producirse una reincorporación. Tampoco resulta sencillo determinar hasta qué punto han influido factores laborales y cuáles proceden de otros ámbitos de la vida.
Ahí aparece otra fuente de desconfianza. La empresa puede sentirse sin herramientas para comprender o gestionar determinadas bajas y el trabajador puede percibir que tiene que demostrar constantemente un problema de salud que no siempre es visible.
La respuesta no puede ser negar esas patologías ni atribuirlas automáticamente al trabajo. La prevención tiene que analizar qué factores laborales pueden estar influyendo y sobre cuáles puede actuar la organización.
El absentismo se plantea como un conflicto entre dos bandos
El debate sobre el absentismo está polarizado porque muchas veces se plantea como un conflicto en el que, para que una parte tenga razón, la otra debe estar equivocada. O las empresas presionan demasiado o los trabajadores abusan del sistema; o el problema está en las condiciones laborales o está en la responsabilidad individual.
La realidad es menos cómoda. Todas esas situaciones pueden existir, pero no en todos los casos ni con el mismo peso.
Salir de ese enfrentamiento exige distinguir unas ausencias de otras, analizar qué está ocurriendo realmente y actuar sobre aquello que la empresa sí puede cambiar. A partir de ahí, los datos dejan de servir para alimentar el debate y empiezan a servir para gestionar el problema.
