El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha publicado recientemente nuevos materiales bajo el título Integración de la prevención de riesgos laborales en los planes de igualdad, cuyo mensaje de fondo es que la igualdad y la seguridad laboral deben ir de la mano.
Ahora bien, ¿qué significa esto en la práctica?, ¿qué se espera de las empresas?
En este artículo te lo explicamos paso a paso.
¿Por qué la PRL debe estar en el plan de igualdad?
Porque las condiciones de trabajo, los riesgos y la forma en que afectan a la salud no son iguales para todo el mundo. Pero, sobre todo, porque incluir la PRL en los planes de igualdad es la vía para incorporar la perspectiva de género en la prevención.
En la práctica, esto permite que las empresas analicen los riesgos laborales teniendo en cuenta cómo influyen factores como el sexo, la edad o la diversidad, y adapten sus medidas preventivas a realidades distintas. Es un paso intermedio: primero se integra la prevención en los planes de igualdad, y a partir de ahí se avanza hacia una prevención más inclusiva, precisa y realista.
En demasiadas empresas, la PRL y la igualdad van por caminos paralelos. Una la gestiona el servicio de prevención y la otra, el área de personas o la comisión de igualdad. El resultado es que, muchas veces, se duplican esfuerzos y se pierden oportunidades de mejora.
¿Qué dice la ley sobre integrar la PRL en los planes de Igualdad?
El marco legal ya recoge esta obligación, aunque muchas empresas aún no la han integrado. La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, modificada en 2019, y el Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad, establecen que la salud y la seguridad laboral —como parte de las condiciones de trabajo— deben formar parte del diagnóstico y las medidas de los planes.
Sin embargo, muchos planes de igualdad siguen limitando la salud laboral a cuestiones como el embarazo, la lactancia o el acoso sexual y dejan fuera otros riesgos que afectan a las mujeres y a los hombres de manera distinta.
Qué debe hacer la empresa
No hace falta esperar a la próxima auditoría. Cualquier organización puede dar pasos en esta integración. Algunas ideas prácticas:
1. Revisar el diagnóstico del plan de igualdad
Cada empresa tiene —o debería tener— un diagnóstico de situación dentro de su plan de igualdad, que analiza aspectos como la distribución por sexo, los tipos de contrato, la formación, la promoción o las retribuciones. Sin embargo, rara vez se vincula esa información con la prevención de riesgos laborales.
Incorporar la PRL implica observar también la salud y la seguridad: detectar diferencias en condiciones de trabajo, cargas físicas o mentales, y tasas de absentismo o accidentes. Es útil preguntarse, por ejemplo, si las tareas o los horarios afectan igual a mujeres y hombres, o si hay colectivos que soportan mayor tensión o fatiga. Este análisis cruzado revela patrones de desigualdad invisibles y convierte el diagnóstico en una herramienta mucho más eficaz para prevenir.
2. Conectar equipos
Que las personas responsables de PRL y de igualdad se reúnan al menos dos veces al año para compartir información, resultados y objetivos.
Muchas veces, la información que necesita un departamento ya la tiene el otro. Trabajar conjuntamente evita duplicidades, permite detectar antes los riesgos y diseñar medidas más efectivas.
3. Formar y sensibilizar
La prevención con perspectiva de género requiere conocimiento y conciencia. Por eso, la formación es una pieza clave para comprender cómo influyen los sesgos y las diferencias físicas, sociales o culturales en la salud laboral.
Y no es algo que competa únicamente a RR.HH. La plantilla al completo, y especialmente quienes dirigen equipos, necesitan entender esto para identificar riesgos y colaborar activamente.
Por ejemplo, sobre cómo los roles de género influyen en la percepción del riesgo o en la comunicación de incidentes. En muchas empresas, las mujeres tienden a normalizar la carga emocional o el cansancio, mientras que los hombres evitan expresar malestar por presión cultural. Reconocer estas dinámicas ayuda a detectar riesgos y prevenirlos o minimizarlos.
4. Evaluar con perspectiva de género
Las evaluaciones de riesgos tradicionales suelen partir de un “trabajador tipo” que no refleja la realidad diversa de una plantilla. Evaluar con perspectiva de género, edad o diversidad significa mirar más allá de ese modelo único y analizar cómo las características personales, las condiciones sociales y las responsabilidades de cada grupo pueden influir en su exposición y respuesta ante los riesgos.
En la práctica, esto implica hacerse preguntas como: ¿están las herramientas o los espacios adaptados a la diversidad física de quienes los usan?; ¿las tareas asignadas se reparten de forma equilibrada o concentran la carga física o emocional en ciertos colectivos?; ¿los turnos, horarios o formas de organización tienen impactos distintos según el sexo, la edad o las responsabilidades familiares?
En el fondo, integrar la perspectiva de género no debería complicar la prevención, sino dotarla de sentido.
5. Medir, revisar y mejorar
Igualdad y prevención son ámbitos dinámicos. Cambian con la plantilla, los procesos y el contexto social. Por eso conviene revisar periódicamente los resultados, incorporar nuevos indicadores y aprender de la experiencia.
Por ejemplo, si tras implantar nuevas medidas —ya sean de organización del trabajo, formación o sensibilización en igualdad y prevención— se observa una mejora en la satisfacción laboral, la percepción del riesgo o la participación en las medidas de seguridad, eso ya es una señal de avance.
Más que tener el plan perfecto, se trata de tener uno que evolucione y mejore
Cuando no se integra la PRL en los planes de igualdad
En su análisis, el INSST ha constatado que muy pocas empresas incluyen medidas concretas sobre salud laboral o coordinación entre igualdad y prevención. En más del 80% de los casos, la prevención se limita a la protección de la maternidad o al acoso.
Esto tiene consecuencias. Por un lado, los planes pueden considerarse incompletos o no válidos, y por otro, que ciertos riesgos se perpetúen y que la prevención pierda eficacia.
Integrar la prevención de riesgos laborales en los planes de igualdad no añade burocracia, añade coherencia porque ayuda a que las medidas preventivas se adapten mejor a la realidad de cada persona. Y es el paso necesario para avanzar hacia una prevención con perspectiva de género, edad y diversidad, más justa, más precisa y más realista.
En Digital Preventor contamos con contenidos específicos sobre igualdad y prevención, desde cómo desarrollar planes de igualdad hasta cómo integrar la perspectiva de género en la PRL. También diseñamos formaciones a medida, adaptadas al sector, al tamaño y a las particularidades de cada empresa. Y todo ello con una plataforma que permite a los equipos de RR. HH. y PRL gestionar la formación con flexibilidad, seguimiento y autonomía.
Solicita información sin compromiso
