El objetivo de cualquier formación en prevención de riesgos laborales es sencillo: que las personas se sientan reflejadas en ella. Que puedan identificar los riesgos reales a los que se enfrentan y sepan cómo prevenirlos de forma eficaz. Si esto no sucede, la formación pierde su sentido, aunque cumpla con la normativa. En los últimos años, ha crecido la conciencia de la necesidad de integrar la perspectiva de género en la prevención, pero todavía estamos lejos de una prevención verdaderamente inclusiva. El enfoque tradicional de la PRL se ha construido desde una supuesta «neutralidad» que, en la práctica, ignora cómo el sexo, el género y las desigualdades afectan a la salud en el trabajo.
Esta carencia tiene efectos muy concretos: hay riesgos que no se tienen en cuenta y medidas que no protegen a todas las personas por igual. Aunque queda mucho por avanzar en lo legal, las empresas podemos actuar. Y no solo por cumplir, sino porque hacerlo mejora el bienestar real de las personas que forman parte de ellas.
El informe La igualdad protege, elaborado por Syndex Consultores para USO, aporta un diagnóstico completo de cómo la prevención actual no responde a las necesidades de todas las personas. Y propone caminos concretos para avanzar.
Un sistema que aún deja a muchas personas fuera
El informe muestra que la normativa de PRL no contempla, de forma específica, las diferencias entre mujeres y hombres en la exposición a riesgos o sus consecuencias. Salvo algunas referencias a embarazo y lactancia, el enfoque general parte de la idea de que todas las personas son iguales
¿El resultado? Un sistema que no previene bien:
- EPI mal adaptados al cuerpo femenino
- Mayor prevalencia de trastornos musculoesqueléticos en mujeres
- Falta de reconocimiento de enfermedades laborales típicas en sectores feminizados
- Desprotección frente a riesgos psicosociales, como el acoso o la doble presencia
Los datos reflejan una organización del trabajo que sigue sin responder a la realidad de una parte muy importante de la población trabajadora. El trabajo no remunerado, la carga mental, la exposición a sustancias químicas con impacto en la salud reproductiva o el diseño de los espacios laborales desde una referencia masculina son solo algunos ejemplos de esta desprotección.
A esto se suma una realidad laboral que condiciona e impacta en la salud física y mental de las mujeres, en su estabilidad laboral y en su acceso a la formación y promoción: el 88% de las excedencias por cuidados las solicitan mujeres, y el 73% de los contratos a tiempo parcial también los ocupan ellas.
Lo que aún falta desde las instituciones
Entre las reformas que deberían impulsarse desde la administración, el Informe de USO señala las siguientes:
- Integrar explícitamente la perspectiva de género en la Ley de PRL.
- Actualizar el listado oficial de enfermedades profesionales.
- Recoger y analizar datos diferenciados por sexo.
- Crear un Observatorio Estatal de Género y Salud Laboral.
Pero mientras estas medidas avanzan, hay mucho que desde las empresas podemos y debemos hacer.
¿Qué significa integrar la perspectiva de género en la prevención?
Integrar la perspectiva de género en la PRL significa reconocer que el trabajo no afecta igual a hombres y mujeres, porque las condiciones laborales, los cuerpos, los riesgos y las responsabilidades sociales tampoco lo hacen.
Significa, por ejemplo:
- Reconocer que hay sectores altamente feminizados (como los cuidados, la limpieza o la educación) con riesgos específicos que muchas veces no se analizan ni se previenen adecuadamente.
- Tener en cuenta que existen diferencias fisiológicas y hormonales que pueden modificar la forma en que un cuerpo reacciona ante ciertos agentes químicos, físicos o posturales.
- Visibilizar cómo la doble carga laboral y de cuidados genera una sobreexposición a factores psicosociales: fatiga, estrés, ansiedad, absentismo o incluso abandono laboral.
- Analizar también las desigualdades estructurales: segregación vertical (menos acceso a puestos de responsabilidad), horizontal (concentración en sectores más precarios), y la falta de voz en los procesos de toma de decisiones.
En resumen, aplicar esta perspectiva es entender que no todas las personas enfrentan los mismos riesgos, ni tienen las mismas herramientas o condiciones para afrontarlos.
El informe de USO identifica estas carencias y, aunque reconoce avances normativos —como la obligación de planes de igualdad o el abordaje de riesgos psicosociales—, concluye que aún falta una integración real y transversal del enfoque de género en la normativa y la práctica preventiva.
Cómo incorporar la perspectiva de género desde la empresa
Incorporar la perspectiva de género en la prevención no es solo un deber legal. Es una forma de mejorar el clima laboral, la salud y la equidad en las organizaciones.
Aquí van algunas acciones clave:
- Evaluar los riesgos con mirada de género: no todas las personas viven el trabajo igual. Hay que analizar también la doble presencia, la salud reproductiva o las cargas mentales.
- Adaptar los EPI: no todos los cuerpos tienen las mismas proporciones ni necesidades. El diseño debe tenerlo en cuenta.
- Revisar la ergonomía y las tareas habituales en sectores feminizados, a menudo invisibilizados.
- Formar a toda la plantilla y a los mandos para que entiendan qué es la prevención con enfoque de género y cómo aplicarla.
- Incluir a las mujeres en los procesos de evaluación de riesgos: su experiencia es clave.
- Recoger datos por sexo en todo lo relacionado con salud laboral: bajas, accidentes, riesgos.
- Ofrecer medidas de conciliación realistas y equitativas: turnos adaptables, salas de lactancia, desconexión digital…
- Tener protocolos claros frente al acoso sexual y por razón de sexo, como parte del plan preventivo.
La formación como herramienta de integración
Uno de los espacios donde se puede empezar a transformar esta realidad es la formación. Pero no cualquier formación.
Hablamos de una que refleje la diversidad real de cuerpos, trabajos, ritmos y cargas. Que incluya ejemplos concretos, analice desigualdades, hable de organización del tiempo, de salud mental, de conciliación y de discriminaciones normalizadas. Y que dé herramientas prácticas para cambiar las cosas desde la prevención.
En este sentido, nuestros programas formativos están pensados precisamente para ayudar a las empresas en ese proceso de integración. No se trata solo de que las trabajadoras conozcan sus riesgos —que también, y que abordamos en la formación adaptada a cada puesto—, sino de que las organizaciones entiendan cómo integrar esta perspectiva en todos sus niveles preventivos y organizativos.
Por ejemplo:
- El curso Recursos Humanos y perspectiva de género proporciona herramientas para revisar cómo se definen los puestos, cómo se redactan las ofertas, cómo se realiza la selección de personal y cómo se integra la igualdad en las políticas internas.
- El curso Teletrabajo, conciliación y buenas prácticas ofrece una visión clara sobre cómo las medidas de flexibilidad pueden tener efectos muy distintos según el género, y cómo prevenir desigualdades derivadas de la organización del tiempo.
- El curso La mujer en el entorno laboral pone el foco en las barreras estructurales que aún limitan la participación y el reconocimiento de las mujeres en muchos sectores.
- Y el curso PRL desde una perspectiva de género trabaja directamente sobre cómo evaluar, gestionar y prevenir los riesgos laborales con enfoque de género, abordando desde la normativa hasta los factores psicosociales y la salud reproductiva.
Además, diseñamos formaciones a medida, adaptadas al sector, al tamaño y a las particularidades de cada empresa. Esto nos permite incorporar esta perspectiva allí donde más se necesita, y hacerlo de forma práctica, contextualizada y útil. Nuestra plataforma facilita que los departamentos de Recursos Humanos y los responsables de PRL puedan gestionar estos procesos formativos con flexibilidad, seguimiento y autonomía.
Porque sí, la igualdad también protege
La igualdad no es solo un valor bonito para poner en un cartel. Es una estrategia efectiva para prevenir mejor. Para cuidar de verdad. Para evitar enfermedades, accidentes y desigualdades.
Las diferencias existen, y obviarlas en la gestión de la salud laboral perpetúa riesgos, desigualdades y costes personales y sociales.
Las empresas que integran esta perspectiva no solo cumplen. Se transforman. Escuchan más, cuidan mejor, atraen y fidelizan talento.
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