Cuando un trabajador no domina suficientemente el español, facilitarle el mismo curso o la misma documentación que al resto de la plantilla no basta. Para que la formación PRL cumpla su función, el trabajador debe poder comprender los riesgos de su puesto, reconocer las situaciones peligrosas y saber cómo actuar. El idioma condiciona directamente esa comprensión, especialmente cuando se utilizan conceptos técnicos, instrucciones de seguridad o procedimientos que deben aplicarse en situaciones concretas.
La norma no exige expresamente que la formación se imparta siempre en la lengua materna del trabajador, pero sí que sea teórica y práctica, suficiente, adecuada y específica para el puesto o función. Esto obliga a valorar si el idioma y la forma de presentar los contenidos permiten realmente comprenderlos y aplicarlos.
Las orientaciones técnicas del INSST advierten de que las barreras lingüísticas pueden dificultar o incluso impedir la comprensión de las órdenes de trabajo, las señales y las consignas de seguridad. En organizaciones con plantillas diversas, disponer de formación PRL en varios idiomas ayuda a superar esta dificultad. También es necesario adaptar las explicaciones, utilizar recursos visuales claros y comprobar que la persona ha comprendido la información.
Entregar documentación en un idioma que no se entiende no es formar
Un trabajador puede recibir documentación sobre una máquina y, aun así, no saber cómo utilizarla con seguridad. Eso es lo que ocurrió en el caso analizado por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias.
El trabajador, de nacionalidad francesa y contratado a través de una ETT, fue destinado a una planta de reciclaje de neumáticos. Allí comenzó a trabajar con una cizalla rotativa sin haber recibido una formación suficiente y específica sobre su manejo y sin contar con la supervisión que exigían las instrucciones del equipo.
Durante el trabajo, un fragmento de neumático quedó atascado. Al intentar retirarlo, la máquina volvió a ponerse en marcha y le atrapó una mano y un brazo.
La empresa alegó que le había facilitado documentación sobre la maquinaria y que la obligación de formarlo correspondía a la ETT. El tribunal rechazó ambos argumentos y confirmó el recargo del 30 % sobre las prestaciones derivadas del accidente.
El trabajador había necesitado un intérprete para firmar su contrato. En esas condiciones, no podía darse por hecho que comprendiera una documentación técnica redactada en un idioma que no dominaba. Entregarle el manual no acreditaba que conociera los riesgos de la máquina, supiera cómo actuar ante un atasco o entendiera qué operaciones no debía realizar con el equipo en funcionamiento.
El caso permite extraer, además, otras dos conclusiones importantes.
La primera es que el manual de una máquina no sustituye la formación. Puede utilizarse como material de apoyo, pero entregar el documento no garantiza que la persona conozca los riesgos del puesto, el funcionamiento seguro del equipo, cómo debe actuar ante un atasco o qué intervenciones no puede realizar con la máquina en marcha.
La segunda afecta al reparto de responsabilidades entre la ETT y la empresa usuaria. La ETT debe asegurarse de que el trabajador ha recibido la formación necesaria antes de su puesta a disposición. La empresa usuaria, por su parte, debe comprobar que dispone de la preparación requerida para el puesto y responde de las condiciones concretas en las que se desarrolla el trabajo.
Cómo organizar la formación cuando conviven varios idiomas
El problema se vuelve especialmente complejo en empresas con incorporaciones frecuentes, varios centros o plantillas en las que conviven distintas lenguas. Es habitual en campañas agrícolas, hosteleras o industriales, en trabajos gestionados mediante ETT y en organizaciones con una elevada rotación.
También puede afectar a personas que se comunican sin dificultad en español en situaciones cotidianas, pero encuentran problemas para comprender instrucciones técnicas, procedimientos escritos o conceptos preventivos.
En estos contextos, una plataforma multilingüe facilita que cada trabajador acceda a la formación en un idioma que comprenda. También permite mantener los contenidos actualizados de manera coherente en las distintas lenguas, asignar la formación correspondiente a cada incorporación y registrar qué curso se realizó, cuándo, en qué idioma y con qué resultado.
Pero traducir un curso no resuelve por sí solo la formación. Los contenidos deben responder a los riesgos, las medidas y las funciones reales del puesto. Una traducción correcta de una formación genérica seguirá siendo insuficiente si no explica cómo actuar ante las situaciones que la persona puede encontrarse en su trabajo.
Además, algunas tareas requieren demostraciones prácticas, adiestramiento sobre los equipos y supervisión hasta comprobar que el procedimiento se realiza de forma segura.
Cómo acreditar que la formación era adecuada y comprensible
La formación recibida puede revisarse, por ejemplo, durante una actuación de la Inspección de Trabajo o la investigación de un accidente, pero no existe un expediente único válido para todos los casos. Lo que se examine dependerá del puesto, de los riesgos y de las circunstancias concretas.
El certificado, los contenidos impartidos y los registros de la plataforma pueden ayudar a acreditar no solo que la formación se realizó, sino también que estaba vinculada al puesto, se facilitó de una forma comprensible y reunía las condiciones exigidas por la Ley.
Para ello, es importante disponer de evidencias sobre:
- cuándo se impartió y qué contenidos incluía;
- a qué puesto, tareas y riesgos correspondía;
- qué versión del contenido recibió la persona;
- en qué idioma se facilitó y qué medios se utilizaron para favorecer su comprensión;
- qué pruebas o actividades realizó y qué resultados obtuvo;
- qué actualizaciones o repeticiones de la formación recibió cuando cambiaron sus funciones, se introdujeron nuevas tecnologías o equipos de trabajo, o evolucionaron o aparecieron nuevos riesgos;
- y, cuando el trabajo lo requiera, qué formación práctica, adiestramiento o supervisión se llevó a cabo.
Una plataforma puede aportar evidencias importantes de que la formación era comprensible, específica y adecuada al puesto. Cuando la tarea requiera práctica o supervisión, estos registros deberán completarse con las actuaciones realizadas en el trabajo, por ejemplo, mediante una demostración práctica, la observación de su ejecución en el puesto o una comprobación en la que la persona explique con sus propias palabras cómo debe actuar.
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Fuentes consultadas: Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, Sentencia 577/2023, de 7 de julio, rec. 526/2022, ECLI:ES:TSJICAN:2023:2007.
