La capacidad de equilibrar la vida laboral y personal se ha convertido en una prioridad. Es por ello que, junto a las obligaciones legales en materia de conciliación laboral, ofrecer flexibilidad a los trabajadores y trabajadoras trae consigo ventajas competitivas a las empresas. Especialmente en lo que respecta a la atracción y fidelización del talento, uno de los grandes retos a los que se enfrentan los equipos de RRHH en la actualidad. Es un hecho que, cada vez más, buscamos modelos de trabajo flexibles, en los que se nos permita elegir algunas condiciones en función de nuestras necesidades y preferencias.
Repasamos algunos datos al respecto, así como buenas prácticas de flexibilidad laboral y los últimos cambios en los permisos de conciliación familiar.
Importancia de la flexibilidad laboral. Mucho más que un beneficio adicional
Entre las tendencias para atraer y fidelizar talento, destacan, junto a la sostenibilidad (como vimos en nuestro artículo anterior) y la necesidad de construir una cultura sólida, ofrecer flexibilidad y programas de conciliación y bienestar. Según un estudio realizado por Vivofácil, las empresas que ofrecen opciones de trabajo remoto y horarios flexibles tendrán una ventaja a la hora de atraer y retener talento.
La flexibilidad laboral es un modelo de trabajo que permite a los empleados y empleadas ajustar en la medida de lo posible algunas de las condiciones de su puesto de trabajo a sus preferencias y necesidades personales. Se trata de poder elegir y adaptar, algo que cobra cada vez más importancia en nuestra escala de prioridades, ya que nos permite lograr un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. En consecuencia, las personas que sienten que la empresa de la que forman parte les facilita ese equilibrio, son más comprometidas, creativas y eficientes en sus tareas y funciones.
Al mismo tiempo, al ofrecer flexibilidad en los horarios y organización del trabajo, la empresa fomenta y construye un ambiente de trabajo más positivo, configurando, además, una cultura empresarial y una reputación mucho más atractiva. Ser una empresa flexible ya no es solo brindar un beneficio adicional, sino que se convierte en una herramienta estratégica muy eficaz para atraer y fidelizar talento.
Flexibilidad laboral, conciliación y formación para combatir el déficit de talento
No es ningún secreto que los trabajadores y trabajadoras exigen beneficios que van más allá del salario económico. Según el Informe Employer Brand elaborado por Randstad, uno de cada siete empleados ha cambiado de empresa en los últimos seis meses, lo cual supone un ligero aumento (14%) con respecto a 2022, en el que un 13% cambió de empresa. Según el estudio, las causas principales del cambio de empleo son el deseo de mayor flexibilidad y conciliación, seguido de querer mejorar la retribución y las oportunidades de desarrollo profesional.
Así, las medidas para fomentar la flexibilidad laboral y posibilitar la conciliación, junto con proporcionar formación para el desarrollo profesional del capital humano se convierten en herramientas preventivas, que además son necesarias para compensar el déficit de talento al que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos.
Cómo fomentar la flexibilidad laboral y la conciliación en la empresa
Junto a los permisos de conciliación familiar, de los que hablaremos más adelante, existen medidas que desde recursos humanos pueden ponerse en marcha para facilitar la vida a las personas que forman la empresa y contribuir con ello a la reducción del estrés, que muchas veces se origina ante la imposibilidad de «llegar a todo».
Ofrecer horarios flexibles y la posibilidad de trabajar en remoto
Estas medidas pueden incluir ofrecer horarios flexibles, oportunidades de trabajar en remoto y de combinar este modelo remoto con trabajo presencial. Si bien es cierto que requiere de esfuerzos en tecnología, formación y recursos que faciliten estas nuevas formas de trabajo, impacta positivamente en el clima laboral y en el bienestar físico y mental de las personas trabajadoras, lo cual incidirá, lógicamente, en la productividad y en la reputación interna y externa de la empresa.
Fomentar un liderazgo respetuoso
Es fundamental que los responsables respeten el tiempo de los demás. Los líderes han de estar capacitados para hacer una correcta distribución del trabajo entre los miembros del equipo, teniendo en cuenta tanto el horario como las competencias. De manera que respeten los horarios y no encomienden cargas de trabajo imposibles de manejar en el horario estipulado, o responsabilidades imposibles de asumir. Deben también asegurarse de que se respetan las pausas y los descansos para evitar el riesgo de fatiga digital y otros riesgos físicos y mentales que puedan derivarse del agotamiento.
Encuestas periódicas y mecanismos de medición
Desde Recursos Humanos se pueden establecer mecanismos que permitan conocer y controlar el nivel de estrés y de carga de trabajo, como por ejemplo, encuestas periódicas y programas de evaluación de desempeño, mediante los cuáles se puedan medir (en aquellos trabajos en los que sea posible) de manera clara los objetivos. La información obtenida mediante estas herramientas es la que va a permitir diseñar y poner en marcha, acorde con la realidad de cada puesto de trabajo, políticas de flexibilidad horaria, sin que ello afecte a la productividad.
Fomentar la comunicación
No nos cansamos de insistir en la importancia de la comunicación interna para promover un clima laboral positivo. Establecer y poner a disposición del personal procesos claros de comunicación, que permitan mantener un intercambio abierto y transparente sobre las políticas de flexibilidad y los permisos de conciliación; asegurarnos de que toda la plantilla está informada y sabe, a su vez, cómo solicitar un cambio o adaptación en su horario, o cualquier otra cuestión que pueda ayudar a mejorar el bienestar físico y mental, evitando poner en riesgo el clima laboral.
Proporcionar formación
Ofrecer formación de calidad que permita identificar y prevenir problemas asociados al puesto de trabajo, que incluya la identificación y prevención de riesgos psicosociales, identificación y gestión de riesgos en la modalidad de teletrabajo, así como la gestión efectiva del tiempo, formación en igualdad, y otros programas formativos que faciliten la adaptación a los nuevos modelos de trabajo y aquellos programas encaminados al crecimiento profesional dentro de la empresa.
Modificaciones en los permisos de conciliación familiar
La mencionada ley vio la luz a través del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio de 2023, y tiene como objetivo facilitar la conciliación y fomentar la igualdad en el reparto de cargas relacionadas con la crianza y los cuidados familiares. Surge de la necesidad de adaptarnos a la Directiva UE 2019/1158, e incorpora modificaciones a algunos de los permisos de conciliación familiar.
Permiso parental de ocho semanas
El permiso parental de ocho semanas es un nuevo permiso (pendiente aún de entrar en vigor) que aplica a las personas trabajadoras, que tendrán derecho a un permiso para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que éste cumpla los ocho años.
Su duración será no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial.
En principio, se trata de un permiso no retribuido, aunque la Directiva europea lo considera como tal. Es por ello que está pendiente de sufrir modificaciones legislativas encaminadas a que sea retribuido en parte: Según últimas declaraciones del ministro de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, se espera que entre en vigor antes de agosto de 2024. El cambio que van a introducir es que 4 de las 8 semanas sean remuneradas. La idea es que sea una prestación de la Seguridad Social.
Permiso especial por fuerza mayor
Este permiso se encuentra en vigor desde el pasado 30 de junio y contempla que la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes. Esto se aplica en caso de enfermedad o accidente que haga indispensable la presencia del empleado de forma inmediata.
Se trata de permiso retribuido equivalente a un máximo de cuatro días al año, y que se puede disfrutar por horas, siempre acreditando el motivo de la ausencia a la empresa.
Ampliación a cinco días del permiso por enfermedad
En cuanto al permiso por enfermedad, se ha ampliado de dos a cinco días. Se trata de un permiso previsto en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta el segundo grado de parentesco por consanguinidad o afinidad.
También se amplía el abanico de personas cercanas que dan derecho a disfrutar de este permiso: se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como a cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de estos cuidados.
Si se cumplen los requisitos, el trabajador tendrá derecho a cinco días cada vez que se produzca un escenario de este tipo.
Al igual que en el caso anterior, se trata de un permiso retribuido, siempre que exista justificación.
Extensión de los 15 días de permiso por matrimonio al registro de la pareja de hecho
Se trata de garantizar un permiso de 15 días naturales tanto en casos de parejas casadas como en parejas e hecho. En aquellos supuestos de pareja de hecho y sucesivo matrimonio pasado un tiempo por parte de la misma pareja, solo se puede disfrutar de este derecho una vez. No así en caso de unión con una persona distinta.
Modificación de la solicitud de adaptación de jornada por razones de conciliación
En cuanto a la solicitud de adaptación de jornada laboral por razones de conciliación, que incluye la posibilidad de teletrabajo, se incorporan algunas mejoras, como la inclusión en el listado de los posibles solicitantes a los trabajadores con hijos o hijas mayores de 12 años que requieran necesidades de cuidado. Se amplía este derecho al caso de necesidades de cuidado de cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como a otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.
Concluimos recordando que, si bien las ampliaciones y mejoras de los permisos de conciliación suponen un importante avance en cuanto a la adaptación a diversas estructuras familiares y promoción de la igualdad en el ámbito laboral, no debemos subestimar la inclusión de otras medidas que faciliten el logro de un equilibrio saludable entre vida personal y laboral. Ofrecer horarios flexibles, que posibiliten disfrutar de nuestro tiempo libre y atender urgencias personales o familiares, la posibilidad de trabajar en remoto, la orientación a objetivos y el apoyo al bienestar físico y mental, así como promover la comunicación transparente y contribuir al crecimiento profesional de la plantilla son medidas que han de formar parte de una estrategia de gestión de talento consistente.
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Fuentes consultadas: https://www.wolterskluwer.com; https://www.ondacero.es;