La entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024 el pasado 10 de octubre de 2024 marca un antes y un después en la protección y promoción de los derechos LGTBI en el ámbito laboral. A partir de ahora, las empresas con más de 50 empleados están obligadas a establecer un plan de igualdad LGTBI, un conjunto de medidas para asegurar la igualdad efectiva de todas las personas, sin importar su identidad de género u orientación sexual. Entre estas medidas, destaca la formación obligatoria en inclusividad y no discriminación, un paso esencial para promover la diversidad y el respeto en el entorno de trabajo.
En las siguientes líneas, explicamos los detalles del Real Decreto, ámbito y plazos de aplicación, así como su impacto en las políticas de igualdad e inclusión de las empresas. Posteriormente, profundizaremos en el rol de la formación LGTBI y en cómo implementarla para crear una cultura empresarial más justa, diversa y comprometida con la igualdad.
¿Por qué es necesaria esta norma?
Aunque la Ley 4/2023, conocida como «ley trans» (en vigor desde el pasado 2 de marzo) ya reconocía el derecho a la igualdad y a la no discriminación para las personas LGTBI, la ausencia de directrices claras hacía que muchas organizaciones carecieran de un enfoque práctico. El nuevo decreto proporciona pautas concretas, como la obligatoriedad de incluir formación específica en inclusividad e igualdad que aseguren un entorno laboral libre de discriminación, violencia y acoso.
Las empresas deben adoptar un enfoque proactivo al elaborar estos planes. Esto significa que deben comenzar a negociar las medidas con los representantes de los trabajadores. Si no llegan a un acuerdo, tendrán que aplicar automáticamente las medidas establecidas en la normativa. La intención detrás de esta regulación es doble: por un lado, fomentar un clima laboral positivo y, por otro, garantizar la protección de los derechos de las personas trabajadoras.
Ámbito de aplicación
La norma se aplica a todas las empresas con una plantilla de más de 50 personas trabajadoras, pero también se anima a las empresas más pequeñas a implementar estas medidas de manera voluntaria. Esto es esencial porque la diversidad y la inclusión benefician no solo a las organizaciones grandes, sino a todas las empresas en términos de clima laboral y rendimiento.
Un aspecto interesante de esta normativa es que las medidas también deben extenderse a las personas subcontratadas. Esto garantiza que todas las personas que trabajan en la empresa, independientemente de su relación contractual, estén protegidas y cuenten con un entorno de trabajo que respete sus derechos.
Plazos clave según el Real Decreto 1026/2024
Desde la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben implementar planes de igualdad LGTBI y ofrecer formación obligatoria. Sin embargo, los plazos para negociar y aprobar estas medidas varían según las circunstancias de cada empresa.
Empresas con representación sindical o convenio colectivo firmado antes de la norma
Las empresas que ya cuentan con un convenio colectivo firmado antes del 10 de octubre de 2024, tienen hasta el 10 de enero de 2025 para constituir una comisión negociadora que aborde las medidas del plan de igualdad LGTBI.
Una vez formada la comisión, tienen un plazo de tres meses adicionales, hasta el 10 de abril de 2025, para llegar a un acuerdo sobre el plan. Si no se consigue un acuerdo en ese plazo, la empresa deberá aplicar provisionalmente las medidas mínimas que establece el decreto, hasta que se acuerden medidas más específicas.
Empresas sin convenio colectivo o sin representación sindical interna
Las empresas que no cuenten con un convenio colectivo o representación legal de los trabajadores tienen un plazo más amplio, de seis meses desde la entrada en vigor del decreto, es decir, hasta el 10 de abril de 2025, para formar una comisión negociadora con los sindicatos más representativos del sector.
Si en esa comisión no se llega a un acuerdo dentro de los tres meses siguientes (hasta el 10 de julio de 2025), la empresa estará obligada a aprobar unilateralmente un protocolo LGTBI siguiendo las directrices del decreto.
Falta de respuesta sindical
En el caso de que los sindicatos no respondan a la convocatoria de la empresa para constituir la comisión negociadora dentro de un plazo de 20 días hábiles (con una posible prórroga de otros 10 días), la empresa podrá aprobar forzosamente el protocolo LGTBI, asegurando así el cumplimiento de la normativa.
Medidas que debe incluir el plan de igualdad LGTBI
Los planes de igualdad LGTBI deben incorporar medidas clave que fomenten entornos laborales respetuosos e inclusivos. En primer lugar, deben contener cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, garantizando un espacio donde todas las personas se sientan valoradas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género. Los criterios para la clasificación y promoción profesional deben ser objetivos, asegurando que todos los empleados tengan las mismas oportunidades para desarrollarse en sus carreras.
Otro aspecto esencial es la formación específica dirigida a eliminar estereotipos en los procesos de selección, lo que permite valorar a los candidatos por sus competencias y habilidades. Es fundamental que toda la plantilla, desde mandos intermedios hasta directivos, reciba formación sobre los derechos LGTBI. Esta formación no solo es vital para informar a todos sobre los principios de igualdad de trato, sino que también fomenta un compromiso colectivo hacia un entorno laboral inclusivo.
Además, los planes deben incluir protocolos claros para abordar el acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Estos protocolos deben tener mecanismos de prevención, detección y respuesta ante cualquier incidente. Las empresas pueden adaptar sus protocolos existentes, incorporando medidas específicas para proteger a las personas LGTBI.
El Real Decreto también exige garantizar el acceso no discriminatorio a permisos, beneficios sociales y otros derechos. Las infracciones relacionadas con estas cuestiones deben estar integradas en el régimen disciplinario de la empresa, junto con sus sanciones correspondientes.
Estas medidas son fundamentales para reforzar los derechos de las personas LGTBI y construir una cultura laboral en la que todos los trabajadores sean tratados con dignidad y respeto. La formación, en particular, juega un papel central, ya que sin ella será difícil alcanzar los objetivos de igualdad y no discriminación establecidos en el plan.
¿Qué debe incluir la formación LGTBI obligatoria según el Real Decreto?
La formación LGTBI obligatoria, establecida por el Real Decreto 1026/2024, es un aspecto central para promover la inclusión y el respeto en los entornos laborales. Debe estar dirigida a toda la plantilla, desde mandos intermedios hasta directivos, y debe incluir varios componentes esenciales para cumplir con la normativa y, a su vez, transformar la cultura empresarial.
En primer lugar, la formación debe enfocarse en la igualdad de trato y la no discriminación de las personas LGTBI. Esto implica eliminar estereotipos y prejuicios que pueden manifestarse tanto en las interacciones diarias como en los procesos de selección, promoción o toma de decisiones.
La sensibilización en derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral es otro aspecto fundamental. A través de estos módulos formativos, se busca que todos los empleados comprendan los desafíos que enfrenta este colectivo y sepan cómo pueden contribuir a un entorno inclusivo.
Además, la formación debe abordar la prevención del acoso y la violencia por motivos de identidad de género y orientación sexual. Esto incluye no solo la capacitación sobre la detección y gestión de estos comportamientos, sino también un compromiso claro con las medidas disciplinarias en caso de incumplimiento.
Cómo implementar la formación LGTBI obligatoria
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Este curso está diseñado para toda la plantilla, desde mandos intermedios hasta directivos, y cubre todos los componentes esenciales requeridos por el Real Decreto. La capacitación no solo se centra en cumplir con la normativa, sino que busca transformar la cultura empresarial, asegurando que cada miembro del equipo comprenda la importancia de la inclusión y se sienta empoderado para contribuir a un entorno laboral más respetuoso y seguro.
A medida que avancemos en la implementación de esta formación, será esencial que las empresas se comprometan a hacer de este proceso una parte continua de su cultura organizacional.
Debemos ver la obligatoriedad de formar a todos los trabajadores en temas de inclusión LGTBI como una oportunidad valiosa para las empresas, la de construir un entorno laboral más equitativo, diverso y creativo. Promover la formación en este ámbito es un acto de responsabilidad social corporativa y una inversión en el futuro de la organización. Un equipo inclusivo es un equipo más fuerte, capaz de enfrentar los retos del presente y del futuro con mayor eficacia.
En el siguiente artículo, explicamos paso a paso cómo implementar esta formación de manera efectiva, proporcionando herramientas y estrategias prácticas para asegurar que el proceso sea exitoso y sostenible.
Si tienes dudas, escríbenos, estaremos encantados de asesorarte personalmente.
