Desde el pasado 10 de abril, las empresas de más de 50 personas están obligadas a cumplir con lo establecido en el RD 1026/2024, que incluye dos grandes medidas para garantizar el respeto y la igualdad del colectivo LGTBI en el entorno laboral:
- La implementación de un protocolo frente al acoso y la violencia hacia personas LGTBI.
- La adopción de medidas planificadas de igualdad, entre las que se incluye expresamente la formación a toda la plantilla.
Sin embargo, muchas organizaciones aún están lejos del cumplimiento efectivo. Algunas han elaborado documentos genéricos. Otras ni siquiera han iniciado el proceso. Muchas simplemente no saben por dónde empezar.
En este artículo explicamos cómo cumplir bien, cómo convertir la formación en una herramienta de cultura y cómo avanzar hacia entornos laborales realmente seguros, diversos y respetuosos
¿Qué exige la norma en materia de formación LGTBI?
El Real Decreto establece que toda la plantilla, incluyendo la dirección, mandos intermedios y las personas con responsabilidad en selección o gestión de equipos, debe recibir formación en tres ámbitos esenciales:
- Derechos de las personas LGTBI en el entorno laboral.
- Igualdad de trato y de oportunidades.
- Prevención de la discriminación y el acoso por orientación sexual, identidad o expresión de género, y características sexuales.
Es una exigencia clara, pero también lógica.
Porque si lo que buscamos es transformar una cultura —hacerla más justa, más segura, más inclusiva—,¿cómo no empezar por la formación?
¿Cómo avanzar sin antes revisar los sesgos, cambiar perspectivas, cuestionar inercias, abrir nuevas conversaciones?
La formación, en este contexto, no es solo un requisito legal.
Es el punto de partida para cambiar actitudes, prevenir conflictos y construir equipos más cohesionados, diversos y respetuosos
Formación para garantizar un acceso justo al empleo
Entre las medidas obligatorias del RD, también se incluye el acceso igualitario al empleo.
Y en este caso, la norma no deja lugar a dudas.
Las personas que participan en los procesos de selección y contratación deben recibir formación específica para:
- Identificar y eliminar estereotipos o sesgos inconscientes.
- Establecer criterios objetivos y no discriminatorios.
- Garantizar que todas las personas —especialmente las más vulnerables, como las personas trans— tengan las mismas oportunidades de acceder al empleo.
Porque no basta con “abrir” vacantes. También hay que abrir la mirada, revisar procesos, cambiar preguntas, y formar a quienes toman decisiones.
Formación que transforma: integrada, personalizada y con propósito
No todas las formaciones sirven para cumplir estos objetivos. Una formación superficial, genérica o apresurada puede cubrir el expediente. Pero no cambia nada.
Una formación bien diseñada, en cambio, sensibiliza, moviliza, compromete.
Nos referimos a un aprendizaje que genera conciencia, que impulsa conversaciones, que fortalece valores y construye cultura.
Una formación que transmita, desde dentro, que en tu organización las personas cuentan. Todas.
Por eso, desde nuestra experiencia, las formaciones más eficaces son las que:
- Nacen desde dentro, conectadas con la realidad y los valores de la organización.
- Se adaptan al nivel digital, cultural y emocional de cada equipo.
- Se integran como parte viva del desarrollo profesional, no como un añadido puntual.
En Digital Preventor, recomendamos dos soluciones con gran capacidad de impacto:
Formación a medida
Cada empresa tiene una realidad distinta. Por eso, ofrecemos el desarrollo de contenidos 100 % personalizados, pensados para cubrir tus necesidades formativas concretas; adaptados a los estilos de aprendizaje de tu equipo y a la diversidad de perfiles que conviven en una organización.
Formación integrada
Diseñamos experiencias de aprendizaje alineadas con tu identidad corporativa. Desde la plataforma hasta el contenido, cada detalle refleja tus valores, tu tono, tu forma de entender la cultura y el cuidado.
La visión estratégica de RRHH: de la obligación a la cultura
Estas medidas, más allá de su cumplimiento legal, pueden ser una verdadera herramienta de transformación cultural, especialmente cuando se abordan desde una visión estratégica de Recursos Humanos.
Porque el compromiso con la diversidad no debería ser solo una respuesta a una obligación puntual, sino una apuesta estructural por entornos más justos, respetuosos y sostenibles para todas las personas.
Muy especialmente para quienes han vivido situaciones de desigualdad o vulnerabilidad.
Esto implica ir más allá de lo formal: fortalecer el respeto, la inclusión y la equidad en todos los niveles de la organización.
Y ahí, el área de Personas tiene un papel clave:
- Alinear la formación con los valores y propósito de la organización.
- Conectar la diversidad con los retos de bienestar, liderazgo y clima laboral.
- Establecer indicadores que midan el impacto real de las acciones formativas.
Cuando Recursos Humanos lidera este tipo de iniciativas desde la convicción, se pasa del “cumplimos porque toca” al “cumplimos porque creemos en ello”.
Y eso se nota. Se vive. Se contagia.
La expiración del plazo para la incorporación de estas medidas en tu organización no marca un final, sino un comienzo. Un punto de inflexión para construir organizaciones más conscientes, más humanas, más comprometidas con la dignidad y el bienestar de todas las personas.
Cumplir está bien. Pero cumplir con propósito está mucho mejor.
Y en ese camino, te acompañamos.
Solicita información sin compromiso.
