Reducir el absentismo no consiste en aplicar más controles, ofrecer más flexibilidad o lanzar un programa de bienestar. La medida adecuada depende de lo que esté ocurriendo.
Y si en tu empresa apenas hay absentismo, enhorabuena. Pero una buena cifra tampoco garantiza nada: puede haber sobrecarga, conflictos, riesgos ergonómicos o dificultades de conciliación que todavía no se hayan traducido en ausencias.
Por eso, más que mirar únicamente la tasa global, conviene hacerse tres preguntas: ¿hay más bajas o duran más?, ¿dónde se concentran las ausencias? y ¿cuándo se producen? Las respuestas ayudan a decidir dónde merece la pena investigar y qué medidas tienen sentido.
Te puede interesar:
La guerra del absentismo: ¿Por qué nos cuesta tanto hablar de las bajas sin enfadarnos?
1. ¿Hay más bajas o duran más?
Cruzar el número de procesos de incapacidad temporal con su duración permite hacer una primera distinción.
Si aumentan las bajas breves, hay que observar si se concentran en determinados puestos, épocas, turnos o equipos. Pueden responder a causas muy distintas, desde enfermedades estacionales hasta problemas relacionados con las condiciones de trabajo.
Si son pocas pero muy prolongadas, unos cuantos procesos pueden concentrar buena parte de las horas de ausencia. Enfermedades graves o crónicas, intervenciones quirúrgicas o demoras sanitarias pueden estar detrás.
En estos casos, la capacidad de actuación de la empresa está tanto en actuar en aquello que sí depende de ella. Si las condiciones de trabajo han podido influir, habrá que revisarlas. Y cuando llegue la reincorporación, conviene valorar si son necesarias adaptaciones y evitar que la persona vuelva a las mismas condiciones que pudieron contribuir al problema.
2. ¿Dónde se concentran las ausencias?
Analizar los datos por puestos, tareas, equipos o departamentos permite detectar patrones que una tasa general oculta.
Si se repiten lesiones musculoesqueléticas entre personas que realizan una misma tarea, hay una razón para volver a la evaluación de riesgos y revisar cargas, posturas, movimientos, ritmos o diseño del puesto.
Si la concentración aparece en un equipo o departamento, habrá que cruzar ese dato con otros indicadores: carga de trabajo, horas extra, rotación, conflictos, falta de recursos o resultados de la evaluación psicosocial.
La concentración no demuestra por sí sola cuál es la causa. Indica dónde mirar.
Y ahí las medidas tendrán que responder a lo que encontremos: modificar un puesto, reorganizar cargas, revisar horarios, intervenir ante un conflicto, mejorar determinados procesos o formar a los mandos cuando existan problemas relacionados con la gestión de los equipos.
3. ¿Cuándo se producen los retrasos y las ausencias injustificadas?
Los retrasos y las faltas sin justificar necesitan otra lectura. Aquí puede ser especialmente útil observar cuándo se repiten.
Si se concentran en lunes, viernes o vísperas de festivo, puede existir un problema de cumplimiento. Pero también hay que comprobar si coinciden con determinados horarios, problemas de transporte o dificultades de conciliación.
Si afectan a varias personas de un mismo turno, merece la pena revisar la organización. Si el patrón corresponde de forma recurrente a una persona, lo adecuado es hablar con ella y conocer qué está ocurriendo.
Puede haber una dificultad que la empresa pueda resolver. También puede existir simplemente un incumplimiento.
Comprender el contexto no elimina la responsabilidad individual. Permite decidir con más información si necesitamos cambiar algo en la organización, buscar una solución concreta o aplicar las medidas previstas ante un incumplimiento.
Del dato a una medida que tenga sentido
El absentismo no tiene una única causa y, por tanto, tampoco existe una medida que funcione para todos los casos.
Más control no solucionará un problema ergonómico. Una acción de bienestar no corregirá unas cargas de trabajo excesivas. La flexibilidad no resolverá un incumplimiento deliberado.
Los datos sirven precisamente para evitar esas respuestas automáticas: localizar dónde está el problema, investigar qué puede estar ocurriendo y actuar sobre aquello que la empresa tiene capacidad para cambiar.
Después toca volver a medir. Si la situación no mejora, habrá que revisar el diagnóstico o las medidas adoptadas.
Un análisis que necesita varias miradas
Los datos de absentismo no deberían analizarse desde un único departamento. RR.HH. puede detectar cambios y patrones en los registros; PRL, valorar si existen factores relacionados con las condiciones de trabajo; los mandos, aportar información sobre lo que ocurre en el día a día; y la representación de los trabajadores, señalar dificultades que quizá no aparecen en las cifras.
La dirección, por su parte, debe facilitar que ese análisis termine en medidas concretas cuando se detecte un problema.
El objetivo no es reducir una cifra a cualquier precio, sino entender qué está generando las ausencias y actuar allí donde la empresa tiene capacidad para hacerlo.
También te puede interesar:
Relaciones interpersonales en el trabajo: por qué mejorarlas y cómo conseguirlo
6 medidas clave para garantizar la desconexión digital en tu empresa
Estar bien en el trabajo: integrando salario emocional y gestión de riesgos psicosociales
